SILVA, Elisete Aparecida
da[1]
Segundo
Rocha (2017), no atual cenário
mundial de forte competitividade, o fator humano aumentou sua importância e
apresenta-se hoje como fator chave para aumentar a flexibilidade e a
performance das organizações. Faz-se necessário, coordenar ações que
garantam uma melhor qualidade de vida aos colaboradores. Neste e-book, pretendeu-se investigar quais são os
fatores que influenciam a percepção de ganho social dos funcionários de uma
organização que adotou o modelo de Educação Corporativa, pois, a extrema força e frequência das alterações socioeconômicas,
científicas e tecnológicas no cenário global e nacional nas últimas décadas
reformularam completamente conceitos sólidos. Consequentemente, tais mudanças
tornaram-se usuais em ambientes organizacionais, uma vez que o resultado e a
sobrevivência das empresas hoje estão diretamente relacionados à sua capacidade
de identificar e adaptar-se às novas tendências.
Selecionou-se
uma empresa nacional, a qual atua no ramo de prestação de serviços na área de
TI (Tecnologia da Informação), participante do conglomerado de uma estatal que
detém 99,98 % de suas ações, está há 47 anos no mercado, possui aproximadamente
3000 colaboradores no seu quadro funcional,
entre eles, concursados e terceirizados, a matriz está situada na cidade
do Rio de Janeiro e possui filiais em dois outros estados do
Brasil. Por ser uma empresa exclusivamente prestadora de serviços para esta
estatal tem agregado outras atividades dentro da organização, entre várias
cidades do país. A
empresa já possui Universidade Corporativa (UNIBBTS), porém, existem falhas no
processo quanto à capacitação, a qual se realiza por meio de treinamentos curtos,
de poucas horas, onde os resultados não atingem a finalidade, que é de
qualificar melhor seus colaboradores.
A Universidade Corporativa é considerada de extrema
importância como ferramenta para trazer resultados aos colaboradores e gestores
dentro de uma organização proporcionando maior capacitação e maior qualificação
nos seguintes seguimentos: Conformidade de processos, eficiência operacional,
relacionamento com o cliente e interpessoal, autodesenvolvimento, entre outros.
Verifica-se a necessidade de realizar cursos e treinamentos, havendo distribuição
de horas em dois itens, online e presencial, outro fator necessário para
abordar seria uma meta de horas em treinamento por colaborador individualmente.
O presente e-book tem por objetivo ampliar o conhecimento sobre como
as mudanças ocorrem, de maneira dinâmica, no âmbito da implementação da
Educação Corporativa, e, prognosticar necessidades de treinamento de modo que
sejam transformadas em objetivos educacionais a serem desenvolvidos dentro da
organização. E os objetivos
específicos, estão em ampliar conhecimentos dos estigmas em torno de treinamentos com curta duração, mediante diagnóstico
da empresa; Diagnosticar
treinamentos presenciais e online; e, analisar
a possibilidade de direcionar treinamentos por setores.
Treinamento e Desenvolvimento: como incrementar talentos na organização
Segundo
Chiavenato (2009) não basta trazer para si e prender indivíduos engenhosos, em
plena Era da Informação, na qual o conhecimento constitui a moeda valedoura nos
negócios, os indivíduos precisam aprender a aprender de forma contínua para conseguir
adquirir diversos conhecimentos que amplificam em muitas organizações.
A sociedade
está mudando rapidamente, conduzindo uma extraordinária velocidade nas mudanças
e transformações, é fundamental a dimensão de saber pensar. Permanecer
significa andar para trás enquanto os outros se alongam cada vez mais. A
universidade veicula um saber crítico, científico e embasado na empiria. Agora
as empresas precisam pensar em ações generalizadas focadas na educação
corporativa e na gestão do conhecimento corporativo para transformar as pessoas
em talentos. Sem isso, o atraso e a perda de competitividade, serão fatais.
Análises de necessidades de treinamentos
Análises de necessidades de treinamentos,
apesar de importantes, têm sido realizadas de modo pouco sistemático em
ambientes organizacionais. A análise da literatura mostra que a produção
intelectual nesta área está restrita a análises nos níveis do indivíduo e das
tarefas, com poucas pesquisas enfocando necessidades em níveis mais abrangentes
como grupos, equipes ou macroprocessos organizacionais. Dessa forma, no geral,
as abordagens de análise de necessidades ainda estão focadas em cargos ou nas
estruturas organizacionais rígidas, estáticas, burocráticas (departamentos,
divisões, setores, etc). Essa característica torna a análise de necessidade de
treinamento anacrônica e pouco útil, pois não capta novos arranjos
organizacionais como arquitetura matriciais, organização em rede, organizações
virtuais ou novas configurações dos trabalhos humanos.
A análise de
necessidade de treinamento é considerada pelos profissionais e pesquisadores da
área um dos componentes mais importantes do sistema de educação corporativa,
uma vez que o sucesso das demais atividades (planejamento, execução e avaliação
do treinamento, desenvolvimento e educação) depende fortemente da qualidade das
informações geradas pela avaliação das necessidades. Sendo assim, além da
descrição de lacunas em Conhecimentos, Habilidades e Atitudes, componentes
básicos das competências, objetiva a descrição do perfil do público alvo, e de
seus contextos para o fim de desenvolvimento das estratégias instrucionais.
(ABBAD; MOURÂO, 2012).
Conforme análise da literatura, a aproximação mais
tradicional de avaliação de necessidades de treinamento, ainda hoje muito
citada por pesquisadores da área, é a de McGehee e Thayer (1961) definida pelo
diagnóstico de necessidade em três níveis: organizacional (onde e quando
treinar), de tarefas (quais conhecimentos, habilidades e atitudes, treinar) e,
pessoal ou individual (quais pessoas
treinar). Essa aproximação de avaliação de necessidades defende a atitude de
que programas de treinamento, desenvolvimento e educação corporativa devem
estar numa mesma linha de estratégias organizacionais e que seus níveis verdadeiros
sofrem interposição a de variáveis do ambiente, como o clima e o suporte
organizacionais à aprendizagem.
Modelo conceitual de
avaliação de necessidades de treinamento
Necessidades individuais de treinamento,
desenvolvimento e educação corporativa são definidas como hiato de
competências, expostos em termos de conhecimentos, habilidades e atitudes. Além
disso, é preciso avaliar a grandeza do hiato, bem como quais são as
conseqüências de desconhecê-los. Para cálculo de necessidades individuais de
treinamento, é preciso informações sobre o perfil do público alvo, as quais colaborarão
com os profissionais a desenhar e a planejar os eventos de instrução. Entre as
características pessoais importantes para o contexto de treinamento,
desenvolvimento e educação corporativa, estão as demográficas, profissionais,
motivacionais e cognitivas da clientela. Informações sobre quantidade,
dispersão geográfica dos participantes, sexo, faixa etária e outras variáveis
fisionômicas são fáceis de acessar em grande parte das organizações que possuem
bancos eletrônicos de dados. (ABBAD; MOURÂO, 2012).
Definições e estratégias metodológicas
Conforme citado pelas
autoras (ABBAD; MOURÂO, 2012) pode-se considerar como
definições e estratégias metodológicas para uma avaliação de necessidades no
nível da organização, descritas no quadro abaixo:
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CONSTRUCTOS |
INDICADORES |
FONTES DOCUMENTAIS E MEIOS |
FONTES HUMANAS |
INSTRUMENTOS DE MEDIDAS |
COLETA E ANÁLISE DE DADOS |
|
Contexto externo e interno: desafios, cenários,
oportunidades, Pontos fortes, pontos fracos, objetivos
estratégicos |
Mudanças nas tecnologias, comportamento do consumidor,
legislação, mercado de trabalho, política econômica, comportamento dos
stakeholders. Estratégias organizacionais mudanças em
processos organizacionais adoção de novas tecnologias, mudanças no perfil dos
participantes. |
Documentos, bases virtuais de dados. Depoimentos, notícias
Artigos e Publicações. Relatórios Indicadores de desempenho organizacional.
Resultados organizacionais. |
Gestores, profissionais de planejamento estratégico,
representantes das principais atividades contidas nos macroprocessos |
Questionários ou roteiros |
Análise documental, entrevistas |
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Gaps competências organizacionais |
Análise de cenários, inovação e criatividade. Articulação
entre atividades e os atores. Sintonia nos processos de trabalho.
Compartilhamento de conhecimentos. Proatividade (antecipação de ameaças e
oportunidades). Perfil do público ativo |
Documentos, bases virtuais de dados. Depoimentos Notícias
Artigos e Publicações. Relatórios indicadores de desempenho organizacional.
Resultados organizacionais |
Gestores, profissionais de planejamento estratégico,
representantes de macroprocessos relevantes |
Questionários ou roteiros |
Análise documental. Entrevistas Semiestruturadas Grupo focal Técnica Delphi Análise qualitativa de dados |
Fonte: (ABBAD; MOURÂO, 2012)
A
Universidade corporativa e a educação à distância são dois assuntos e recursos
que se incorporam às atividades humanas desde
os últimos decênios do século passado, de forma poderosa e com infinitos
horizontes, ambos impulsionados pelos avanços da era do conhecimento e da
informação em que vivemos. Ambos trazem conceitos e dimensões que foram sendo
modificados na dinâmica da evolução. Esses conceitos provavelmente continuarão
a ser modificados, mantendo a sua essência, mas com diferenciações e
potencialidades cada vez maiores.
Está sendo
feita a transição da era do trabalho braçal para o trabalho mental,
intelectual. Deve-se então ler, aprender, analisar, criar e planejar sempre, e
mais. Os indivíduos que assim se comportam já estão mais à frente. Pode-se
dizer que universidades corporativas são organizações educacionais
estabelecidas e operadas por corporações
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Considerando
a pesquisa, nota-se na análise, que as grandes mudanças em curso no mundo do
trabalho das organizações exigem transformações nas práticas de gestão de
pessoas em especial na educação corporativa. Além das organizações fazerem uma
análise de necessidade de treinamento, através de diagnósticos de discrepâncias
atuais de desempenho, é necessário incorporar o prognóstico de necessidades de
futuras aprendizagens.
Essa ação possibilitará o
planejamento de formação de educação contínua e a preparação de currículos
organizados em torno de competências organizacionais relevantes, de acordo com
a complexidade, abrangência e diversidade dos públicos-alvo. Então, para suprir
a deficiência no Modelo da Universidade Corporativa, basta aplicar uma
metodologia de ação eficaz, oferecendo frequentemente cursos à distância com
mídias que possibilitem o estudo a qualquer hora e em qualquer lugar, de acordo
com a agenda e perfil do participante.
ABBAD, Gardênia Da Silva; MOURAO,
Luciana. Avaliação de necessidades de TD&E: proposição de um novo modelo. RAM, Rev. Adm. Mackenzie,
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